複数のホテル企業が、次世代リーダーを共に育てる。
ホテル業界特化型・越境人材育成プログラム
人事責任者、経営層の方へ。
主任・リーダー・アシスタントマネージャー層が、自分なりのリーダーシップを確立し、周囲に良い影響を与え、現場のサービス品質とチームの成長を支える存在になるために。
ココテラの「ホテル業界 次世代リーダー育成プログラム」は、トレーニング・修了生コミュニティ・全体報告会の三層構造で展開する、ホテル業界特化型の越境人材育成プログラムです。
このような課題はありませんか
インバウンド需要は過去最高水準。
一方で、現場を支える人材は不足している。
これからのホテル経営に必要なのは、採用数を増やすことだけではなく、今いる若手・中堅を早期にリーダー化する仕組みです。
これからのホテル現場に必要なのは、単に知識を学んだ人材ではありません。
自分なりの軸を持ち、後輩や周囲に働きかけ、サービス品質とチームの成長を支えられる次世代リーダーです。
なぜ、管理職になる前の育成が重要なのか
多くの企業では、管理職に登用されてからリーダーシップや部下育成を学ぶケースが少なくありません。
しかし、ホテルの現場では、役職に就く前から周囲への影響力が求められます。
- 後輩への声かけ
- 忙しい現場での判断
- お客様対応における姿勢
- チームの雰囲気づくり
- 部門を超えた連携
こうした日々の振る舞いが、サービス品質と組織力を左右します。
だからこそ、管理職登用後ではなく、主任・リーダー・アシスタントマネージャー層の段階から自分なりのリーダーシップを育てる機会を設け、現場の総合力を高める仕組みを持つことが重要です。
本プログラムの3つの特徴
本プログラムは、ホテル業界の次世代リーダー育成における従来の課題に対して、3つの特徴を持つ設計で応えています。
01.
業界横断の越境学習
複数のホテルマネジメント会社の次世代リーダー候補が、同じ場で学び合うプログラムです。
自社内では得にくい他社同世代との対話を通じて、自社の常識を相対化し、業界全体の中で自分のキャリアと役割を捉え直す機会を提供します。
02.
トレーニング・コミュニティ・全体報告会の三層構造
入口のトレーニングだけで完結する単発の学びではなく、トレーニング → 修了生コミュニティ → 全体報告会の三層構造で設計しています。
トレーニングで得た学びを、修了後の継続的な対話と実践を通じて現場に定着させ、その成果を参加企業の人事責任者・経営層へ還元するまでを、ひとつの育成基盤として運営します。
03.
役割期待に応じた、きめ細かな設計
参加者一人ひとりに期待される役割は、企業や本人の段階によって異なります。
本プログラムでは、トレーニング部分をCore Leadership Track / Team Leadership Trackの2トラック制で開講し、それぞれの役割期待に直接アプローチします。一方、修了後のコミュニティはトラックを越えて運営することで、視座の異なる同世代との学び合いを生み出します。
三層構造の詳細
各層が、どのような役割を担うかをご説明します。
01.
法人向け育成プログラム
各社の運用負荷や導入意図に応じて、3つのプランから選択可能です。
いずれのプランも、Core Leadership Track / Team Leadership Trackの2クラスを開講します。
02.
修了生コミュニティ
プログラム修了後、他社の次世代リーダー層と継続的に学び合える場へ接続します。
トレーニング期間や所属企業の枠を越え、トラックを越えて、業界横断で育ち続けるネットワークを形成します。
03.
参加企業向け全体報告会
参加者の取り組み傾向や気づきを、各社の人事責任者・経営層へ還元します。
業界横断研修ならではの示唆と、自社の育成施策を見直す材料を得る場として位置づけています。
本プログラムで目指すこと
参加対象者
ホテル業界における20代後半〜30代の次世代リーダー層を主な対象としています。
具体的には、主任・チーフ・リーダー・スーパーバイザー・アシスタントマネージャーなど、現場で一定の影響力を持ち始めている層、または近い将来そうした役割を期待されている層を想定しています。
役割期待に応じた2トラック制
Core Leadership Track | 自己確立・影響力形成クラス
対象となる方
本人の能力開発を通じて、自分なりのリーダーシップの軸を確立し、周囲に良い影響を与えることを期待される人材。
リーダーとしての基礎づくり、自分らしいリーダー像の言語化、現場での実践力向上に主眼を置きます。
推薦時の判断基準
- 今後リーダー的な役割を期待している
- 仕事への意欲やポテンシャルがある
- ただし、自分の強みやリーダー像がまだ明確でない
- 周囲への働きかけに遠慮や迷いがある
- 後輩や同僚に良い影響を与える存在になってほしい
このトラックで目指すこと
Core Leadership Track では、リーダーになる前段階の参加者が、自分の価値観、強み、ありたい姿を見つめ直し、自分らしいリーダーシップの出発点を言語化します。
自社内では話しにくい悩みや迷いも、他社同世代との対話を通じて相対化することで、孤立感を軽減し、前向きな実践につなげていきます。
Team Leadership Track | チーム共創・育成実践クラス
対象となる方
後輩育成、チームビルディング、現場改善など、チームや組織への働きかけを期待される人材を対象としたクラスです。
チーム運営の視座、組織課題への向き合い方、次期管理職としての判断軸の獲得に主眼を置きます。
推薦時の判断基準
- すでに後輩指導やチーム運営に関わっている
- 今後、主任・マネージャー・管理職候補として期待している
- 個人の成果だけでなく、チーム成果を担ってほしい
- 現場改善や育成の中心人物になってほしい
- 自社内の育成文化づくりに関わってほしい
このトラックで目指すこと
Team Leadership Track では、すでに周囲への働きかけを始めている参加者が、チームを動かす視座、育成への関わり方、現場改善の考え方を深めていきます。
他社の同世代との対話を通じて、自社の常識を相対化し、次期管理職として求められる判断軸と視座を育てます。
2トラック制とする理由
役割期待が異なる参加者を同じ場で扱うと、ディスカッションの抽象度や実践テーマが噛み合わず、双方にとって学びの密度が下がります。
トラック別の開講により、それぞれの参加者が自分の課題に直接向き合える設計としています。
ただし、修了後の学びの場（修了生コミュニティ）では、両トラックの参加者が交わる形で運営します。
役割期待の異なる同世代と接することで、トラック別研修だけでは得られない視野の拡張が起こります。
業界横断で運営することの意義
本プログラム最大の特徴は、複数のホテルマネジメント会社の次世代リーダー候補が同じ場で学び合うことです。
自社内で行う研修とは異なり、業界横断で運営することで、次の4つの効果が生まれます。
① 自社内の立場から離れて、率直に対話できる
利害関係のない他社の同世代と話すことで、社内の上下関係や同僚との関係性を意識せずに、自分の課題や弱みを率直に開示し、本音で議論することができます。
② 自社の常識を相対化する視点が育つ
各社の文化・基準・運営の工夫を並べて見ることで、自社では「当たり前」とされていることが、他社では違う形で行われていると気づきます。
この相対化の効果は、トラックによって異なる意味を持ちます。
Core Leadership Trackの参加者にとって
自社の課題を「自社特有のもの」として抱え込んでいた状態から解放され、業界全体に共通する構造として捉え直す契機となります
Team Leadership Trackの参加者にとって
自社の常識を業界の中で再評価し、次期管理職としての視座を高める機会となります
③ 業界全体の知見にアクセスできる
ファシリテーターからの学びだけでなく、参加者同士の対話そのものが学びの源泉となります。
他社の実践事例・工夫・失敗体験から得る知見は、自社内だけでは決して得られないものです。
④ 業界横断の同期との関係が、キャリアの中で続いていく
トレーニング期間中に築かれる関係は、修了後も業界横断の「同期」として続きます。
キャリアの節目で相談し合える業界横断のネットワークは、参加者本人だけでなく、所属企業にとっても長期的な資産となります。
自社内研修と業界横断研修の違い
| 観点 | 自社内研修 | 本プログラム(業界横断研修) |
|---|---|---|
| 参加者の心理 | 社内の立場を意識した発言になりやすい | 一人の専門職として率直に発言できる |
| 参照される基準 | 自社の常識が前提 | 各社の基準を比較し、相対化できる |
| 学びの源泉 | 講師と社内知見が中心 | 業界全体の知見と対話そのものが源泉 |
| 修了後の関係 | 社内の関係性に吸収される | 業界横断の同期として継続する |
プログラムプラン
ホテル勤務の特性上、複数社・シフト制の参加者が勤務時間内に継続的な日程調整を行うことは容易ではありません。
そこで、各社の運用負荷や導入意図に応じて、3つのプランをご用意しています。
いずれのプランも、Core Leadership Track / Team Leadership Trackの2クラスを開講します。
| プラン | Leadership Journey Plan コミュニティ内包型 | Leadership Bridge Plan 実践接続型 | Leadership Entry Plan 試験導入型 |
|---|---|---|---|
| 対象企業 | 次世代リーダー育成を本格的に進めたい企業 | 現場の改善に結びつく人材育成を進めたい企業 | 越境研修の効果を試してみたい企業 |
| 位置づけ | 最も合目的的な推奨プラン | スケジュール調整負荷が低めのプラン | 導入しやすい入口プラン |
| プログラム構成 | 初回トレーニング（終日） 月次フォロー4回（90分 / 回） 同期合同最終回（終日） 全体報告会（90分） | 初回トレーニング（終日） 同期合同最終回（終日） 全体報告会（90分） | 初回トレーニング（終日） |
| 期間 | 約6か月の継続伴走支援 | 約6か月（伴走支援なし） | 単発 |
| 成果物 | リーダーシップ宣言書（期中で練り上げ） 実践レポート | リーダーシップ宣言書（初稿と最終稿） 実践レポート | リーダーシップ宣言書（初稿） |
| 期待できる効果 | 行動変容 実践定着 コミュニティ形成 | 実践確認 学びの再整理 | 問題意識の立ち上げ 次の学びへの接続 |
| 修了後 | 修了生コミュニティとして継続 | 修了生コミュニティへ接続可 | - |
Leadership Journey Plan | コミュニティ内包型
特徴
最も合目的的な推奨プランです。
初回対面トレーニング、月次オンラインフォローアップ、同期合同の最終回を通じて、約6か月間にわたり参加者の実践と振り返りを継続的に支援します。
トレーニング期間中に他社参加者との関係性と学習習慣を立ち上げやすく、行動変容と現場定着、修了後コミュニティへの自然な移行までを狙いやすいプランです。
向いている企業
- 次世代リーダー育成を本格的に進めたい企業
- 勤務時間内で一定の参加調整が可能な企業
- 単発研修ではなく、実践定着まで見据えたい企業
- 他社同世代との関係形成を重視したい企業
Leadership Bridge Plan | 実践接続型
特徴
継続伴走の運営負荷を抑えながら、単発で終わらせない設計のプランです。
初回対面トレーニング後、約6か月間の現場実践期間を経て、同期合同の最終回で実践結果を持ち寄り、学びを再整理します。
月次フォローアップはありませんが、初回トレーニングと最終回を設けることで、学びを現場に戻し、再度振り返る機会を確保します。
向いている企業
- 現場の改善に結びつく人材育成を進めたい企業
- シフト勤務の都合上、月次の定例参加が難しい企業
- 単発で終わらせず、実践確認まで行いたい企業
- 運用負荷と育成効果のバランスを取りたい企業
Leadership Entry Plan | 導入型
特徴
越境研修の効果をまず試してみたい企業向けの導入プランです。
初回対面トレーニングを通じて、参加者の問題意識を立ち上げ、自分なりのリーダーシップの出発点を言語化します。
初年度の試行導入や、対象者の反応を見ながら次年度以降の育成施策を検討したい場合に適しています。
向いている企業
- まずは参加者の反応を見たい企業
- 導入初年度として小さく始めたい企業
- 越境型プログラムが自社に合うか確認したい企業
- 次年度以降の本格導入に向けた検討材料を得たい企業
プログラムの基本設計
初回対面トレーニング（終日）
初回対面トレーニングは、Journey / Bridge / Entry の全プランの参加者を対象に、同一日に同一会場で開催します。
プランの違いは初回トレーニング以降の関与度の濃淡として現れるため、初回時点では全プランの参加者が同期として同じ場をスタート地点とします。
テーマ：自分のリーダーシップの出発点を見つける
目的
- 参加者同士の関係性の土台をつくる
- 自分の現場課題と向き合う
- 自分らしいリーダーシップの軸を言語化する
- 今後の実践テーマを設定する
- 修了後も続く学びの入口として位置づける
- 修了生コミュニティの存在と接続方法について案内する
Journey Plan向け 月次オンラインフォローアップ
初回対面トレーニング後、同期合同最終回までオンラインで月1回のフォローアップを実施します。
現場での実践を支援しつつ、参加者同士の関係性を継続的に育む場として機能させます。
各回の構成
- チェックイン(近況・現場の出来事の共有)
- その月のテーマに沿ったディスカッション
- グループコンサルティング
- 次回までの実践宣言
グループコンサルティングでは、希望する参加者が個別具体の現場課題を持ち寄り、ファシリテーターが参加者全員の前で応答します。
本人にとっては自分の課題に直接向き合う機会となり、他の参加者にとっても、他者の課題から自分の課題を発見できる学びの機会となります。
同期合同の最終回（Journey・Bridge共通 / 終日）
Journey Plan・Bridge Planの参加者は、初回トレーニングからの約6か月の歩みを経て、終日の最終回に再び一堂に会します。
Journey Planは月次フォローアップを通じた濃い伴走を経て、Bridge Planは初回研修以降の各自の実践を経て、それぞれの関与度の濃淡を経た同期同士が、節目の場として集う設計です。
目的
- 初回トレーニング後の各自の実践と歩みを持ち寄る
- 関与度の異なる同期同士が、互いの取り組みから学ぶ
- 同期としての節目の体験を共有する
- 修了後コミュニティへの本格的な移行につなぐ
修了生コミュニティ
トレーニングで終わらせず、学び続ける次世代リーダーのネットワークへ
本企画の価値を高める核となるのが、案件横断・期横断・トラック混合で運営する修了生コミュニティです。
トレーニングで得た学びを単発で終わらせず、他社の参加者と継続的に学び合える環境を整えることで、参加者の継続的な成長と業界横断のネットワーク形成を目指します。
トラック混合で運営する意義
トレーニングはトラック別に開講する一方、修了生コミュニティはCore Leadership Track・Team Leadership Trackの参加者が交わる形で運営します。
トラックを越えた相互学習の場として機能させることで、トラック別トレーニングだけでは得られない価値が生まれます。
Core Leadership Trackの参加者は、Team Leadership Trackの参加者から、チームを動かす視座や組織への働きかけ方に触れる機会を得ます。
Team Leadership Trackの参加者は、他社のCore Leadership Trackの参加者と接する中で、自社内で個人の能力開発に向き合っているメンバーの内面理解を深める機会となります。
トラックを越えた業界横断のネットワークは、参加者本人だけでなく所属企業にとっても長期的な資産となります。
コミュニティの目的
- トレーニングで得た学びを継続して実践につなげる
- 他社の次世代リーダー層と対話を続ける
- 現場課題を持ち寄り、相互支援を行う
- 業界横断で育ち続けるネットワークを形成する
運営概要
- 月次オンラインミーティング：月1回・60分・夜間
- オープンチャット：モバイル端末から気軽に参加できる日常コミュニケーション
- 年1回のオフ会:対面での交流機会
- 運営は参加者主体（学び合い・相互扶助）を基本とし、ファシリテーターは対話と問いかけを通じて場を支える役割を担います
参加企業にとっての価値
修了生コミュニティは、参加者個人の成長機会にとどまりません。
トレーニング後の学びを現場任せにせず、外部の継続的な育成環境につなげられることが、参加企業にとっての大きな価値です。
自社内だけでは得にくい視野や刺激を得ることで、参加者は自社の良さや課題を客観視しやすくなります。
その結果、次世代リーダーが自社の現場に戻ったとき、より広い視座で後輩育成、チームづくり、サービス品質向上に関わることが期待できます。
参加企業向け全体報告会
次世代リーダーの学びを、企業の育成施策へ還元する
各期の修了後、参加企業の人事責任者・人材育成責任者・経営層を対象に、全体報告会を開催します。
参加者の最終回（同期合同の最終回）とは別日に開催し、業界横断研修ならではの気づきと成果を、参加企業へ還元する場として位置づけています。
全体報告会で共有する内容
- 参加者全体の取り組み傾向と変化の様子
- 業界横断研修ならではの気づきと業界共通課題
- 参加企業同士の対話機会
- 次期に向けた展望と修了生コミュニティの状況
開催概要
- 開催時期：各期の修了後、概ね1か月以内
- 所要時間：90〜120分
- 形式：対面開催を基本とし、オンライン併用も検討
- 参加対象：参加企業1社あたり1〜3名程度（人事責任者・人材育成責任者・人事担当役員）
参加者の個別発言や具体事例は匿名化したうえで、全体傾向として共有します。
参加企業ごとの個別レポートを希望される場合は、別途ご相談承ります。
期待される効果
参加者にとって
Core Leadership Track 参加者にとって
Team Leadership Track 参加者にとって
参加企業にとって
ココテラが主宰する意義
ホテル業界の次世代リーダー育成には、ホテル現場の実務を理解した設計が欠かせません。
本プログラムは、一般的なリーダー研修をホテル業界向けに転用するものではありません。
ホテルの現場で求められる判断、関係構築、サービス品質の支え方、人材育成の難しさを踏まえたうえで、次世代リーダー層が自分らしい軸を育み、他社の同世代と学び合える場を設計することに本質があります。
ココテラは、ホテル現場における人材育成の実務経験を基盤に、若手育成、サービスの言語化、現場での行動変容支援に強みを持っています。
単に汎用的なマネジメント論を提供するのではなく、ホテル業界特有の接客、現場運営、人材育成の文脈に即して、参加者が自分ごととして捉えやすい学びを設計できる点が特長です。
また、ココテラはホテル運営会社そのものではない中立的な立場にあるため、各社の次世代リーダー候補が競争関係を過度に意識することなく、安心して参加できる業界横断の場を主宰することが可能です。
競争関係を超えて、同じホテル業界を担う同世代として互いに学び合う。
そのような場をつくることが、本プログラムの大きな価値です。
講師・ファシリテーター
大野 加奈
帝国ホテルにて、国内外のVIPのおもてなしを経験。 その後、人材育成に特化した部門の立ち上げに参画し、人材育成ノウハウの体系化、教育システムの構築、社内研修の企画開発を担当。12年間で約2,000名の若手育成に従事し、現在はホテル業界・ハイエンドサービス領域を中心に、人材開発・組織開発を支援しています。
「ホテル業界の若手が"管理職になってから戸惑う"姿を最も間近で見てきた立場として、登用前段階からの育成設計こそが業界課題への解だと考えています」
本プログラムでは、答えを一方的に教える講師ではなく、参加者同士の対話と内省を促すファシリテーターとして関与します。
運営倫理規程
本プログラムは、業界横断で複数のホテル運営会社の次世代リーダー候補が同席する場として設計しています。
各社が安心して人材を送り出せる環境を担保するため、ココテラは運営者として「運営倫理規程」を定め、参加企業および参加者にご同意いただいたうえで運営します。
規程に含まれる主な内容
- 参加者の守秘義務（場で共有された他社の情報を社外に持ち出さない）
- 機密情報の取り扱い（自社の機密情報を場に持ち込まないことを参加者の責務として明記）
- 参加者間および運営者からの勧誘・引き抜き行為の禁止
- 運営者（ココテラ）の中立義務（特定の参加企業に偏った運営を行わない）
- 違反時の対応プロセス（コミュニティからの退会、所属企業への通知等）
規程の本体は、参加企業との契約関連書類とあわせてお渡しします。
各社のご懸念事項を踏まえて内容を調整することも可能です。
導入までの流れ
Step 1｜お問い合わせ
まずは、対象者層、人数、実施時期、現在の育成課題をお聞かせください。
Step 2｜課題ヒアリング
貴社のホテルブランド、現場体制、既存の育成施策、次世代リーダー層に期待する役割を整理します。
Core / Team いずれのトラックが適しているかも、この段階で一緒に検討します。
Step 3｜プランのご提案
Journey / Bridge / Entry の3プランをベースに、貴社の運用負荷や目的に合わせて実施形態をご提案します。
Step 4｜実施準備
対象者選定・実施日程を調整し、事前案内・参加ルールなどを連携します。
Step 5｜プログラム実施
研修、対話、実践、振り返りを通じて、参加者の行動変容を支援します。
よくあるご質問
シフト勤務のため、継続参加が難しいのですが対応できますか？
可能です。運用負荷に応じて、Journey / Bridge / Entry Plan の3プランから選択いただけます。まずは実施しやすい形から始めることも可能です。
競合他社と同じ場に参加することに不安があるのですが？
参加者が安心して学べるよう、守秘義務、機密情報の取り扱い、勧誘・引き抜き行為の禁止、運営者の中立義務などを含む運営倫理規程を整備しています。
規程の本体は、契約関連書類とあわせてお渡しします。
Core Leadership Track と Team Leadership Track はどのように選べばよいですか？
課題ヒアリングの段階で、対象者の現在の役割・期待する役割をお伺いし、適切なトラックをご提案します。
同一企業から両トラックに人材を送り出していただくことも可能です。
プログラム後の効果測定はできますか？
参加者のリーダーシップ宣言書、現場実践レポート、振り返り内容などをもとに、全体傾向を整理して参加企業へ還元します。
個別レポートをご希望の場合は別途ご相談承ります。
1社単独での実施も可能ですか？
可能です。ただし、本プログラムの大きな価値は、他社同世代との対話による視野拡張にあります。目的に応じて、単独実施と合同実施の双方をご相談いただけます。
修了生コミュニティの参加形態を教えてください
修了生コミュニティは、業務時間外の自己啓発活動として位置づけており、法人負担・個人負担のいずれにも対応可能な設計です。
詳細は、プログラムご検討時に個別にご案内します。
次世代リーダー育成を、管理職登用後の課題にしない。
ホテルの現場力を支えるのは、今まさに現場で周囲に影響を与え始めている次世代層です。
自社の枠を超えた学びと対話を通じて、これからのホテル業界を担うリーダーを育てませんか。
稟議資料に使える資料の提供ならびに人事責任者向けの個別説明を承ります。
